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in-sights: the future of management

"Wissen teilen" statt "Wissen ist Macht"

AUS DER SERIE WOL: WORKING OUT LOUD – IN-SIGHT 2
Den ersten in-sight lesen Sie hier.

 

Ein Interview mit der Diplom-Informatikerin Ilona Libal über eine neue Sharing- und Wissenshaltung


In letzter Zeit hört und spricht man immer mehr von WOL: Working Out Loud. Doch was genau ist darunter zu verstehen? Ist es "nur" eine Methode, die zu mehr Online-Präsenz und zu einer verstärkten Vernetzung in sozialen Medien führt? Oder handelt es sich vielmehr um eine Methode, die uns hilft, eine ganz bestimmte Haltung zu trainieren, ganz nach dem Motto: "Wissen teilen" statt "Wissen ist Macht"? 


Vor kurzem begab ich mich auf die "Reise", um mehr darüber zu erfahren. Und so stellte ich (auch durch eigene Praxis) fest, dass es mithilfe von WOL ganz einfach möglich ist, über die Unternehmensgrenzen und den eigenen Bekanntenkreis hinaus Beziehungen zu „knüpfen“. Mit der Unterstützung dieses Beziehungsnetzwerkes, das nicht zuletzt wegen der zahlreichen Möglichkeiten des Web 2.0 "unendliche Weiten" annehmen kann, ist es leichter,

  • ein anvisiertes Ziel zu erreichen,
  • eine bestimmte Fähigkeit zu entwickeln oder
  • ein neues Thema zu erforschen. 

Durch die fokussierte Vernetzung mit den richtigen Menschen, die eng mit der Zielsetzung in Zusammenhang stehen, erhält man einerseits den Zugang zu Wissen und echter Expertise und andererseits kann der Einzelne, indem er sein Know-how einbringt, auch den eigenen "Wirkradius" erhöhen. [1]

 

Soweit - so gut! Doch was hat das alles mit Unternehmen zu tun?

Denn ein Vernetzen über Twitter, LinkedIn etc. liegt doch im eigenen Interesse der Mitarbeiter und könnte und sollte in deren Freizeit erfolgen, oder etwa nicht? Oder anders gefragt: Welchen Vorteil sollte es für ein Unternehmen haben, dass seine Mitarbeiter während der Arbeitszeit über soziale Medien oder sonstige Tools mit anderen kommunizieren und ihr Wissen, ihre Ideen und  Erfahrungswerte austauschen?

 

For companies, it means employees can tap into what the company collectively knows, so that they can avoid repeating the same mistakes, they can make better decisions, they can innovate more quickly.

John Stepper  [1]

John Stepper, der die Working-Out-Loud-Bewegung durch die Veröffentlichung seines Buches erst so richtig befeuerte, sieht den Vorteil für Unternehmen darin, dass die Mitarbeiter das gemeinsame Wissen nutzen können, 

  • um zu vermeiden, dass bereits gemachte Fehler wiederholt werden,
  • um bessere Entscheidungen zu treffen und
  • um Innovationen schneller voranzutreiben. 

Doch wie kann es gelingen, diese Methode in ein Unternehmen zu implementieren? Welchen Prinzipien muss man "folgen"? Und was hat es mit den großen Worten "Verbundenheit & Autonomie" auf sich? Gemeinsam mit Ilona Libal möchte ich tiefer in das Thema eintauchen und auf diese Fragen Antworten finden.

Ilona Libal, BMW AG, ist Diplom-Informatikerin und seit mehr als 25 Jahren in leitenden Positionen im IT-Projektmanagement tätig. Sie gehört zu den Pionieren der Working-Out-Loud-Bewegung im Unternehmensumfeld und ist Preisträgerin des HR Excellence Awards.

 

in-manas im Gespräch mit Ilona Libal

KLAUDIA: Ilona, was ich gleich zu Beginn über Working Out Loud lernte, ist, dass man in der WOL-Szene sehr schnell zum "Du" kommt. Bei WOL geht es ja einerseits darum, Beziehungen zu Menschen aufzubauen, die bei der eigenen Zielerreichung helfen können. Und andererseits geht es darum, das eigene Wissen sichtbar zu machen, was wiederum für andere Personen eine Hilfe darstellen kann. Macht es ein persönliches "Du" leichter, sein Wissensnetzwerk zu erweitern? Was hat es überhaupt mit dem Vernetzungsgedanken auf sich?

ILONA: Das „Du“ kommt irgendwie automatisch. Es ist nicht vorgeschrieben oder "verordnet". Es entsteht einfach, weil man sich spontan mit seinem Gegenüber verbunden fühlt, auch wenn man sich zum ersten Mal "trifft". WOL ist ein gemeinsames intrinsisches Thema, das herzlich und tief verbindet. Bei Working Out Loud sind „Relationships“ – also Beziehungen – das erste von fünf Prinzipien. Die anderen Prinzipien sind, auf den Punkt gebracht: Großzügigkeit (Generosity), sichtbare Arbeit (Visible Work), zielgerichtetes Entdecken (Purposeful Discovery) und wachstumsorientiertes Denken (Growth Mindset).

WOL ist ein gemeinsames intrinsisches Thema, das herzlich und tief verbindet [...] Dabei gelten Transparenz und Kooperation statt Konkurrenz und Geheimniskrämerei. 

Ilona Libal

ILONA: Bei "Relationships" geht es nicht vorrangig darum, Beziehungen zum eigenen Vorteil zu nutzen. Im Gegenteil, ich bin dazu eingeladen, mich in die Situation meiner Kontakte zu versetzen: Was kann ich meinem Gegenüber an Ideen, Kontakten, Impulsen bieten? Was schätze ich besonders an der Person, mit der ich mich vernetzen möchte? Das bringt uns selber weiter, aber auch die Beziehung kann sich dadurch vertiefen.

KLAUDIA:  Könntest du uns kurz erklären, wie WOL funktioniert? 

ILONA: In meinem Blog habe ich WOL einmal so beschrieben: "Working Out Loud gestaltet Zyklen von 12 Wochen Dauer. Jeder braucht dafür eine Stunde pro Woche. Kleingruppen von fünf Persönlichkeiten aus unterschiedlichen Abteilungen, Berufen, Hintergründen tun sich für diesen Zeitraum zusammen, um den Zyklus gemeinsam zu durchlaufen. So entsteht vernetztes Arbeiten, das aus ganz unterschiedlichen Quellen befruchtet wird. Dabei gelten Transparenz und Kooperation statt Konkurrenz und Geheimniskrämerei. Wissen wird geteilt und kann sich multiplizieren – es bilden sich Grundlagen für neue, bahnbrechende Ergebnisse.“ In diesem Blogbeitrag findet ihr übrigens auch ein Video meiner jungen Kollegin Marielouise Mieschner, in dem sie 12 Wochen Working Out Loud sehr kurzweilig zusammenfasst. 

KLAUDIA: Welche Rolle spielen dabei soziale Netzwerke, Apps und kollaborative Tools?

ILONA: Auf meiner persönlichen WOL-Reise waren vor allem drei Netzwerke wichtig:

  • Zum Ersten haben wir WOL-Initiatoren unser BMW-internes soziales Netzwerk genutzt, um Informationen zu teilen und Menschen zu finden, die an Working Out Loud interessiert sind.
  • Sehr nützlich ist zum Zweiten auch Twitter. Hier vernetze ich mich mit Gleichgesinnten außerhalb des Unternehmens. Wir teilen und sammeln neues Wissen.
  • Zum Dritten möchte ich auf den Circlefinder hinweisen, den der IT-Spezialist Leonid Lezner entwickelt hat und der Gemeinschaften zur Verfügung stellt. Dort kann jeder seinen eigenen WOL-Circle finden oder auch gründen.

KLAUDIA: Im Zusammenhang mit WOL bin ich unter anderem recht schnell auf die "großen" Worte Verbundenheit & Autonomie gestoßen, die mich an ein Interview erinnerten, das wir einst mit dem Gehirnforscher Gerald Hüther geführt haben. Dabei ging es im Wesentlichen darum, dass der Mensch ein Leben lang danach strebt, sowohl Wege aus der Einsamkeit und aus dem Gefühl des Nicht-verbunden-Seins zu finden als auch zu "wachsen" und mehr Autonomie zu erlangen. Ein schwieriges Unterfangen, scheinen doch beide Bedürfnisse in schwerem Gegensatz zueinander zu stehen.  Auch Unternehmen sind gefordert, den Spagat zwischen "Verbundenheit & Autonomie" zu bewältigen. Selbstorganisationsprozesse zu fördern, die am Ende zu selbständigen und dem Unternehmen "verbundenen" Mitarbeitern führen, scheint ein gangbarer Weg zu sein, um beides zu vereinen.  

Deswegen kann es eigentlich immer nur unsere Aufgabe sein, Bedingungen zu schaffen, in denen 'es' passiert. Es geht um Selbstorganisationsprozesse. 

Gerald Hüther [2]

KLAUDIA: Laut Prof. Hüther müssen Unternehmen dafür sorgen, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz verstärkt erleben können, Teil eines Ganzen zu sein, dazuzugehören und gebraucht zu werden. Aber gleichzeitig müssen sie ihre ganze Gestaltungskraft und ihre Ideen "frei" einbringen können. Es gehe darum, Selbstorganisationsprozesse zu fördern, die am Ende zu motivierten, zufriedenen und engagierten Mitarbeitern führen. Dies kann wiederum die Innovationskraft von Unternehmen steigern.  Meine Frage: Ist Working Out Loud ein Weg für beides? Sowohl für mehr Verbundenheit als auch für mehr Autonomie? 

ILONA: Zunächst sind Verbundenheit und Autonomie keine Kernthemen von Working Out Loud. Und doch entsteht hier ein Gefühl der Freiheit, indem WOL-Praktizierende durch ihre "Verbindungen" wachsen, ihre Kompetenz und ihren Einfluss ausbauen. In den Circles gilt außerdem strikte Vertraulichkeit, was die Freiheit schafft, ganz man selbst zu sein und Dinge auszuprobieren. Weil so viele Menschen bei WOL mitmachen wollen, gibt uns das andererseits ein Gefühl der Stärke und Unabhängigkeit – in Richtung Autonomie, wenn du so willst. Ich bin ganz bei Hüther, wenn es darum geht, dass Menschen Sinn in ihrer Arbeit finden wollen und sollen.

KLAUDIA: Abschließende Frage: Wie kann man sich Working Out Loud bei BMW vorstellen? Welche Schritte hast du gesetzt, um dort WOL zu implementieren?

ILONA: Ich habe im Wesentlichen fünf Säulen oder Stufen der Einführung von Working Out Loud zur Grundlage genommen und bei BMW Group mitgestaltet:

  1. Schaffe eine Basis –  teile dein Wissen und suche dir Gleichgesinnte!
  2. Kremple die Ärmel hoch und lege los – mach aus deiner Idee eine Realität!
  3. Hole das Management ins Boot – sichere dir die Unterstützung von "ganz oben"!
  4. Werde zum Vorbild für andere – sei die Veränderung, die du dir im Unternehmen wünschst!
  5. Erzähle von deinen Erfolgen – werde sichtbar!

KLAUDIA: Vielen Dank für das interessante Gespräch, Ilona. Vielleicht sind nun ja noch mehr Menschen motiviert, die "Ärmel hochzukrempeln" und Working Out Loud im eigenen Unternehmen anzudenken, um eine andere Wissenskultur ins Leben zu rufen. Für sie gibt es weiter unten hilfreiche Infos und Links.

II

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QUELLEN UND MEHR

[1]  Was ist Working Out Loud? Ein kurzes Erklärvideo von und mit John Stepper

[2] Hüther's Lemon Trees: Oder über Fools Garden und den Geist der Innovation     



TIPPS FÜR WOL-INTERESSIERTE

 

 

Die Autorin

Klaudia Weber
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Die Sozialpädagogin und Lernberaterin gibt im Rahmen unserer Blogbeiträge regelmäßig "in-sights" rund um die Themenbereiche "New Work" und "New Learning". Außerdem denkt und schreibt sie gerne "outside the box".